دانلود پژوهشی نوین در رابطه با دلبستگی ها و واکنش های (رفتاری) فرد در زمان مواجه با قطع رابطه ی شغلی

دانلود پژوهشی نوین در رابطه با دلبستگی ها و واکنش های (رفتاری) فرد در زمان مواجه با قطع رابطه ی شغلی

دانلود پژوهشی نوین در رابطه با دلبستگی ها و واکنش های (رفتاری) فرد در زمان مواجه با قطع رابطه ی شغلی

رابطه ی امن یکی از منابع آسودگی یا آرامش عمیق ، رفاه و سلامتی برای هر فردی می باشد. عوامل ذکر شده از مهم ترین جنبه های شادی فرد بوده و نقش مهمی را در تنظیم رفتارهای اجتماعی و رفاه عاطفی  فرد ایفا می کند (Bowlby ، 1980؛ Cozolino، 2006). در حقیقت می توان گفت که از دست دادن رابطه ی مهم یکی از رویدادهای دردناک در حیات فرد بوده و به دنبال آن واکنش های عاطفی فرد را تحریک می کند که از جمله می توان به اضطراب، ناامیدی، غم و ناراحتی اشاره نمود (Fraley & Bonanno ، 2004؛ Wortman & Silver، 1989). این امر اغلب با اثرات روانشناختی و فیزیولوژیکی طولانی مدت از جمله افسردگی مزمن ، سرکوب سیستم ایمنی ، بیماریهای قلبی ، فشار خون بالا  و کاهش طول عمر ناشی از خودکشی یا قتل، همراه است. در زمینه ی سازماني  ، افراد با از دست دادن یا از دست دادن فرصت های کاری مواجه بوده که از جمله می توان به مواردی چون ساختاردهی سازمانی  ، کوچک سازی  ، اخراج کارمندان  ، خاتمه بر مبنای عملکرد، خاتمه دادن به سایر دلایل ( برای مثال نقض سیاست ) و بازنشستگی اجباری  اشاره نمود. با توجه به اینکه پژوهش های زیادی در رابطه با از دست دادن شغل افراد ( مثال : Kinicki و Latack ، 1990) ، علی الخصوص حل مشکل کارمندانی که شغل خود را از دست داده اند و از دست دادن شغل احتمالی فرد صورت گرفته ( از جمله Fugate ، Prussia و Kinicki ، 2012) ، در این مقاله ، محدوده ی شباهت از دست دادن رابطه ی کاری یا شغلی  فرد با از دست دادن رابطه ی شخصی صمیمانه  و اثرات آن در مورد قطع رابطه ی کاری یا شغلی فرد را مورد بررسی قرار می دهد. علیرغم  روابط بين فردي صمیمانه  ، رابطه ی شغلی شامل روابط عاطفی عمیق  ،  دلبستگی روانشناختی ، سرمایه گذاری شخصی  و احساس تعهد مشترک می باشد. در حقیقت می توان گفت که کارمندان تمایل دارند که با سازمان در ارتباط بوده و سازمانی که در آن مشغول به کار هستند به عنوان یک نهاد فردی با رفتارهای انسان مانند در نظر گرفته شوند. زمانیکه سازمان از آنها (کارمندان) حمایت نموده و مشارکت آنها در سازمان را با ارزش بداند ، در اینصورت آنها سطح بالایی از اعتماد و تعهدات را در راستای سازمانی تجربه خواهند نمود (Rhoades ، Eisenberger و Armeli ، 2001). در مقابل ، اگر سازمان چنین انتظاراتی را نقض نماید ، آنها (کارکنان) احساس دلسردی و خیانت نموده و ناگهانی شغل خود را ترک خواهند نمود (withdrawal cognitions) ، که این امر به مانند ارتباط بین افراد می باشد. به عبارتی دیگر ، یک رابطه ی شغلی یا کاری قوی منجر به تیکه گاه امنی  در ارتباطات کاری ، حمایت اجتماعی  ، امنیت ، موفقیت و شناخت فرد در سازمان می شود (Hochschild ، 1997).

از دست دادن رابطه ی شغلی نیز یکی از رویدادهای تروماتیک و استرس زا در زندگی فرد می باشد که واکنش های رفتاری ، روانشناختی و فیزیولوژیکی مشابه با قطع رابطه ی بین فردی در زندگی شخص را تحریک می کند. بر این اساس ، اثرات منفی از دست دادن رابطه ی شغلی به مراتب بیشتر از  از دست دادن درآمد و فشار مالی می باشد. برای نمونه می توان گفت که قطع رابطه ی شغلی با مواردی از جمله عصبانیت شدید و مزمن، خشم و افسردگی، کاهش عزت نفس، قصد خودکشی ، فشار خون بالا و بیماری های جسمی که تمامی این موارد با نتایجی که فرد در جریان قطع روابط بین فردی تجربه کرده است ، مشابه هستند.

 

در این مقاله به بررسی و تئوری در رابطه با نحوه ی مواجه شدن فرد به هنگام از دست دادن یا از دست دادن احتمالی شغل می تواند دانسته های بررسی حاضر در رابطه با نحوه ی مواجه شدن کارکنان به هنگام از دست دادن یا از دست دادن رابطه ی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. بر این اساس ، در این مقاله از نظریه ی دلبستگی یا attachment theory (Bowlby ، 1969) که نقش مهمی را در توصیف واکنش فرد به هنگام قطع رابطه ی بسیار صمیمی ایفا می کند. یکی از اصول کلیدی نظریه ی دلبستگی ایده ای است که افراد تمایلی به بازسازی پویایی روابط گذشته با شخصیت ها یا انگاره های مهم  (Bowlby ، 1980) دارند. به طور کلی ، افراد مدل های دلبستگی را توسعه می دهند که تمایلات رفتاری ، عاطفی و شناختی خود را در روابط بین فردی هدایت می کند. علاوه بر این ، مدل های داخلی به صورت صورت ساختارهای داخلی  عمل نموده که در آن افراد انواع مشکلات زندگی را که نه فقط محدود به از دست دادن روابط فردی می باشد را سازماندهی و رفع نمایند.

پیامدهای بررسی در رابطه با اینکه آیا افراد از مدل های داخلی مشابه در راستای واکنش به از دست دادن رابطه ی شغلی فرد بهر می گیرند یا خیر ، دارای جهات مختلفی بوده که عبارتند از ؛  1) بررسی های موجود در رابطه با از دست دادن شغل فرد به شدت اختلافات اقتصادی و فشار مالی ناشی از دست دادن شغل را تحت تاثیر قرار می دهد (Kessler و همکارانش ، 1988). حتی زمانیکه اثرات روانشناختی و فیزیولوژیکی از دست دادن شغل فرد در نظر گرفته شود ، پژوهش حاضر این موارد را در نظر نگرفته که این نتایج یا خروجی ها شاید به ضربه یا ترومای احساسی ، غم و اندوه همراه با از دست کار رابطه ی کاری (employment relationship) به نسبت بحران های مالی و اجتماعی  همراه با از دست دادن کار مرتبط باشد.

2) با توجه اینکه قطع روابط شغلی نقش مهمی را در آسایش یا رفاه بیشتر افراد ایفا می کند، عوامل تعیین کننده ی سطح فردی واکنش های رفتاری ، عاطفی و شناختی و نتایج همراه با رویدادهای مهم زندگی کمتر شناخته شده است. از آنجایکه برخی از پژوهش ها از بررسی های مورد کیفی در شرح واکنش های عاطفی در ارتباط با قطع روابط کاری استفاده نموده اند (Jahoda و همکارانش ، 1933) ، تعداد پژوهش های کمتری به توصیف و شرح دیدگاه های نظری در رابطه با موضوع حاضر پرداخته اند.

3) پژوهشگران نیازمند شناسایی عواملی می باشند که در صورت از دست دادن رابطه ی شغلی فرد ، استراتژی های حل مسائل روابط بین فردی بدین منظور را انتخاب و معین کنند. برای نمونه می توان گفت که Fugate و همکارانش (2012) برای حل مسئله ی ساختاردهی سازمانی ،  ارزیابی شناختی را به عنوان مکانیسم روانشناختی کلیدی در توصیف واکنش های فردی در نظر گرفته اند. نظریه ی دلبستگی دیدگاه ذکر شده را با توصیف مبانی ارزیابی شناختی فرد ، و همچنین بررسی ریشه واکنش های عاطفی و رفتاری در قطع روابط کاری بسط می دهد.

در نهایت ، دانسته های پژوهش حاضر در رابطه با مدل های دلبستگی می تواند با ارائه اطلاعاتی در راستای توسعه ی استراتژی های پیشگیرانه که برخی از پیامدهای مخرب همراه با گردش مالی غیر ارادی  را کاهش می دهد به کارکنانی که شغل خود را از دست داده اند کمک نماید. برای مثال ، نظریه ی دلبستگی به دانسته های پژوهش حاضر در پاسخ به سوالات کمک می نماید که این سوالات عبارتند از ؛ چه کسی در زمان پایان رابطه بیشترین غم را نشان می دهد ؟ ، چه کسی با صلح و آرامش سازمان را ترک نموده است؟ ، چه کسی پس از قطع رابطه ( از سازمان) ، دغدغه ی آسیب رساندن به سازمان را داد؟ ، چه کسی می خواهد رابطه ی خود را با سازمان حفظ کند؟ و رفتار چه کسانی منجر به انتخاب احتمالی انان در قطع روابط کاری (در سازمان) می شود؟ .


شامل 28 صفحه فایل وورد